許多企業曾嘗試自主開發績效管理體系項目而未成，主要原因是，沒有客觀和公正的量化工具，導致績效管理不能達到預期目標。而康達信通過調研、分析、培訓、構建模型、編制績效方案、實施培訓和考核輔導等一系列專業方法，可以解決這一問題。針對績效管理考核量化這一難點，根據康達信的工作模型來剖析績效管理量化工具的運用過程。

首先，要使企業清楚地認識定量管理法，這是績效管理指標設計和統計的理論基礎。績效定量管理法是在大量數據積累的基礎上，采用專家模糊評價和標準實測專家評定、雙向協商確定等方法逐步改進的一種管理方法。

第二，要結合現有的工作內容和管理要求選定量化考核的內容，通常以企業組織架構中的崗位為對象，以崗位說明書為依據進行工作內容的確認，參考以往的工作數據，主要從工作的業績、能力、態度和潛力四個方面確定考核內容。

第三，應針對企業現有的數據基礎或即將采用的數據統計規劃選擇合適的績效定量管理評價方法，目前康達信主要采用三種方法：相對評價法、絕對評價法和描述法。

相對評價法可細分為三種方法：一是序列比較法，這是按員工工作業績水平進行排序的一種考核方法。在考核之前，先要將工作內容劃分為幾個不同的模塊，將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據其工作狀況排列順序，工作業績較好的排名在前，工作業績較差的排名在后。后，將每位員工考核的幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果，總數越小，成績越好。二是相對比較法，這是對員工進行兩兩比較的一種考核方法。任何兩位員工都要進行一次比較，工作成績相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”，所有的員工相互比較完畢后，將每個員工的得分相加，總分越高，成績越好。三是強制比例法，這是根據被考核人的業績進行分類考核的方法。根據員工的工作業績，按一定的比例劃分為幾類（好、較好、中等、較差、差）進行考核。

絕對評價法可細分為四種方法：一是目標管理法，將企業的整體目標逐級分解至個人目標，根據被考核人完成工作目標的情況進行考核。考核人和被考核人應事先對工作內容、時間期限、考核的標準達成一致，在時間期限結束時，根據被考核人的工作狀況及原先制訂的標準進行考核。二是關鍵績效指標法，是以企業的年度目標為依據，通過對工作績效特征的分析，確定被考核人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。三是等級評估法，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，明確描述完成某個模塊工作需要達到的工作標準，同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，對被考核人每個模塊的完成情況進行評估，模塊相加的成績便為該員工的考核總成績。四是平衡記分法，從財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，根據戰略要求給予各指標不同的權重，實現綜合測評。

描述法可細分為兩種方法：一是全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核。通過綜合不同評價者的意見，得出全面、公正的結果。二是重要事件考核法，考核人平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指會對企業的整體工作績效產生積極或消極影響的事件，并形成書面記錄進行整理和分析，終反映到考核結果中。

設計并確定績效定量管理的具體指標，要以公司戰略為出發點，與組織結構相適應，全面反映工作的關鍵環節。績效指標有三大類型：一是特征性指標，主要反映員工的個人特質，如忠誠度、可靠度、溝通能力等；二是行為性指標，反映員工如何執行工作，如超前創新、積極主動、團隊合作等；三是成果性指標，反映團隊或員工完成的工作，如工作時間、任務完成量、任務質量、任務價值等。

要特別注重對業績考核指標的跟蹤和執行績效激勵方案，同時要不斷完善工作考核模型和方法，使定性指標定量化，定量指標標準化，才能推動公司業績持續有效地提升。