對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對企業發展戰略不滿、對企業文化不滿、對自身在組織中的發展前景不滿等，都是員工對現有工作不滿意的非經濟性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。

提升員工滿意度的8“C”原則

從多個角度看，提高員工滿意度需要做好以下8個“C”：

Control(控制)：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度。

Commitment(**)：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，提高員工對自身在組織中的發展前景的滿意度。

Challenge(具有挑戰的工作)：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，/考試大/收集/提高對自身發展的滿意度。

Collaboration(合作/團隊協作)：將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環境的滿意度。

Culture(文化)：營造歡快、令人興奮和開放式的環境，結合企業的生產和經營需求，打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍，提高員工對企業文化的滿意度。企業文化的內涵豐富，包括企業精神、企業價值觀、企業理念、企業環境、企業形象、企業道德、企業行為等。

Compensation(報酬)：與員工分享收益和贊譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。

Communication(交流)：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和信息等，/考試大/收集/提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約。

Concern for DueProcess(尊重過程)：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創意獲得采納，才是他們大的成就感。

五個維度透視留人舉措

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們需要的往往是自我價值的實現。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業中，就是因為有些特別的激勵手段發揮了效應。這些手段包括事業、感情、文化、制度、薪酬福利等五個方面：

事業留人：倡導共同發展

根據赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。所以，當企業想留人的時候，關鍵的是用工作留人、用事業留人。對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到在這個公司是有發展前途的，也愿意和企業共同發展。

另外，要讓員工感覺受到了特殊的重視和待遇。一家公司如果員工關系管理得很健康，公司整體的氛圍很融洽，在這個前提下硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往忽視這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應;反之，如果公司的內部關系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭，阻礙企業的發展。